UU No. 27/2026 — 노동보호법

최종검토 2026-11-09

UU No. 27/2026

핵심

기간제·해고·외국인 고용 기준은 공포일부터 걸리나, 공포 전 기간제 계약을 어떻게 다루는지는 문언에 없다.
기간제는 2년 이내에 1년 이내 연장 두 번까지이고, 생산 과정과 직접 관련된 일의 아웃소싱 인력은 맡긴 기업 근로자가 된다.
기존 시행규정은 이 법에 저촉되지 않는 한 유지되고, 새 시행규정 제정과 아웃소싱 조정의 기한은 공포일부터 1년이다.

확인할 일

기간제 계약의 최초 기간과 연장이 2년·1년·1년 틀 안에 있는지
아웃소싱 인력이 생산 과정과 직접 관련된 일에 배치돼 있는지
해고 전에 방지 단계와 양자협상을 거친 기록이 있는지
지분을 가진 이사·감사위원을 포함해 외국인 근로자마다 두 승인을 갖췄는지

시행: 2026-10-28
번역본 상태: 전문 PDF

최종검토 2026-11-09

법령명(원어): Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan
약칭: UU No. 27/2026
제정: 2026-10-28
공포: 2026-10-28 재가·공포(LN 2026 No. 179)
시행: 2026-10-28 공포일 시행(제313조)
소관: 노동 담당 장관(제1조 제42호)
위계: 법률(Undang-Undang)
개정 관계: UU No. 13/2003 전체·UU No. 6/2023 별표 제80조 a호·제81조 폐지(제311조)
상태: 시행 중

한 줄 요약

UU No. 27/2026은 UU No. 13/2003을 폐지하고 기간제·아웃소싱·해고 기준을 법률 문언으로 정했다.²

머리 정보

항목	내용
법령명(원어)	Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan
약칭	UU No. 27/2026
재가·공포	2026-10-28 재가, 같은 날 공포
시행	공포일부터 시행(제313조)
관보	LN 2026 No. 179, TLN No. 7222
소관	노동 담당 장관(제1조 제42호)
위계	법률(Undang-Undang)
구성	23개 장, 313개 조, 해설(Penjelasan)
폐지한 법령	UU No. 13/2003 전체(제311조 a호)
일부 폐지	UU No. 6/2023 별표 제4장 제80조 a호·제81조(제311조 b호)
상태	시행 중

이 법은 기간제 상한과 해고 사유별 지급 배수를 시행규정이 아닌 법률 문언에 적었다.⁴⁷¹⁴ 옛 시행규정은 이 문언에 저촉되지 않는 만큼만 남는다(제310조).² 기간제 상한·등록, 해고 방지 단계, 외국인 고용 두 승인은 경과·종결 규정에 유예가 없다.¹² 그래서 공포일(2026-10-28)부터 이 법 문언으로 걸린다.² 다만 공포 전 기간제 계약의 처리는 문언에 없다.¹² 아웃소싱 조정은 1년 기한에, 준비기금 세부는 정부령에 달렸다(제306조 제1항·제253조 제5항).⁵⁷ 해설 총설은 헌법재판소 결정 168/PUU-XXI/2023 이행을 제정 배경으로 든다.³ 결정과 조문의 대응은 이 글에서 다루지 않는다.

누구에게 적용되나

고용주(Pemberi Kerja)는 임금 등을 주고 사람을 쓰는 개인·사용자·법인·단체다(제1조 제6호).¹ 사용자에는 해외 기업을 대표해 인도네시아에 있는 개인·법인도 든다(제7호 c).¹

취업규칙은 10명 이상 고용한 사용자가 만들고, 단체협약이 있으면 빠진다(제175조).¹ 영세·소기업은 최저임금 대신 현행 최저임금의 50% 이상에서 합의한 임금을 준다(제144조).¹ 해고 지급액도 합의로 정하고(제250조), 준비기금 의무는 없다(제253조 제4항).⁷ 개인 고용주는 외국인을 고용할 수 없다(제62조 제2항).⁸

핵심 조문

UU No. 27/2026 제310조·제311조

Pasal 310
Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, semua peraturan perundang-undangan yang merupakan peraturan pelaksanaan dari:
a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279); dan
b. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856),
dinyatakan masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan dalam Undang-Undang ini.
Pasal 311
Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku:
a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279);
b. Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a dan Bagian Kedua Pasal 81 dalam Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856),
dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.

제310조
이 법이 시행되는 때에, 다음 법률의 시행규정인 모든 법령은:
a. 노동(Ketenagakerjaan)에 관한 2003년 법률 제13호(인도네시아공화국 관보(Lembaran Negara Republik Indonesia) 2003년 제39호, 인도네시아공화국 관보부록(Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia) 제4279호); 및
b. 일자리창출(Cipta Kerja)에 관한 2022년 법률 대체 정부령 제2호를 법률로 확정하는 것에 관한 2023년 법률 제6호(인도네시아공화국 관보 2023년 제41호, 인도네시아공화국 관보부록 제6856호),
이 법의 규정에 저촉되지 아니하는 한 여전히 계속 효력을 가지는 것으로 선언된다.
제311조
이 법이 시행되는 때에:
a. 노동에 관한 2003년 법률 제13호(인도네시아공화국 관보 2003년 제39호, 인도네시아공화국 관보부록 제4279호);
b. 일자리창출에 관한 2022년 법률 대체 정부령 제2호를 법률로 확정하는 것에 관한 2023년 법률 제6호(인도네시아공화국 관보 2023년 제41호, 인도네시아공화국 관보부록 제6856호)의 별표(Lampiran) 중 제4장 제1절 제80조 a호 및 제2절 제81조,
폐지하고 효력을 상실한다.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 해설은 두 조 모두 「Cukup jelas」

(해설) UU No. 13/2003은 전체가, UU No. 6/2023은 별표 두 곳만 폐지된다(제311조).² 별표 제4장 제80조는 개정 대상 법률 넷을 들고, 그 a호가 UU No. 13/2003이다.¹³ 제81조가 그 개정 조문이므로, b호는 UU No. 6/2023 안의 UU No. 13/2003 개정분만 없앤다.¹³ 같은 장 제82~84조의 UU No. 40/2004·24/2011·18/2017 개정분은 폐지 대상이 아니다.¹³ 이 법의 시행규정은 공포일부터 1년 안에 제정돼야 한다(제312조).² 시행 전 노사관계법원에 등록된 소와 수사 중인 노동 범죄에는 옛 법이 걸린다(제300조·제304조 제2항).¹² 옛 법은 고용창출법으로 마지막 개정된 UU No. 13/2003이다.¹²

UU No. 27/2026 제82조 제2항·제3항, 제87조 제3항·제5항

Pasal 82
(2) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang 2 (dua) kali dengan masing-masing perpanjangan paling lama 1 (satu) tahun.
(3) Pemberi Kerja yang bermaksud memperpanjang Perjanjian Kerja waktu tertentu wajib memberitahukan secara tertulis kepada Pekerja/Buruh yang bersangkutan mengenai rencana perpanjangan tersebut paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum Perjanjian Kerja waktu tertentu berakhir.
Pasal 87
(3) Pemberi Kerja wajib mencatatkan Perjanjian Kerja waktu tertentu paling lambat 3 (tiga) hari kerja sejak Perjanjian Kerja waktu tertentu ditandatangani kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai dengan kewenangan.
(5) Perjanjian Kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi Perjanjian Kerja waktu tidak tertentu.

제82조
(2) 제1항에서 정한 기간 또는 특정 업무의 완료는 2(이)년 이내로 정하며, 2(이)회에 한하여 연장할 수 있고 각 연장은 1(일)년 이내로 한다.
(3) 기간제 근로계약을 연장하려는 고용주는 기간제 근로계약이 종료되기 늦어도 7(칠)일 전까지 해당 근로자/노동자에게 그 연장 계획을 서면으로 통지하여야 한다.
제87조
(3) 고용주는 기간제 근로계약이 서명된 날부터 늦어도 3(삼) 근무일까지 기간제 근로계약을 권한에 따라 중앙정부 또는 지방정부에 등록하여야 한다.
(5) 제1항 및 제2항에서 정한 규정을 충족하지 못하는 기간제 근로계약은 법률상 당연히 무기 근로계약이 된다.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 제82조 해설은 「Cukup jelas」

(해설) 상한은 기간형과 업무 완료형에 똑같이 걸린다(제82조 제1·2항).⁴ 최초 계약은 2년 이내이고, 연장은 두 번까지 회마다 1년 이내다.⁴ 문언대로 더하면 최장 4년이다. 기간제는 상설적 업무에 쓸 수 없다(제87조 제2항).⁴ 해설은 상설적 업무를 생산 과정의 일부인 계속적 업무나 계절적이지 않은 업무로 푼다.⁴ 서면이 아닌 계약(제85조)과 제1·2항을 벗어난 계약은 법률상 당연히 무기 계약이 된다(제87조 제5항).⁴ 기간제 계약이 끝나면 근속기간에 따라 만료보상금을 준다(제88조).⁴

UU No. 27/2026 제95조 제2항·제3항, 제98조 제1항

Pasal 95
(2) Jenis dan bidang pekerjaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
(3) Kegiatan jasa penunjang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:
a. usaha pelayanan kebersihan;
b. usaha penyediaan makanan bagi Pekerja/Buruh;
c. usaha tenaga pengaman atau satuan pengamanan; dan
d. usaha penyediaan angkutan bagi Pekerja/Buruh.
Pasal 98
(1) Dalam hal Pekerja/Buruh dari Perusahaan alih daya digunakan oleh Perusahaan pemberi pekerjaan untuk melaksanakan kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, demi hukum status Hubungan Kerja antara Pekerja/Buruh dan Perusahaan alih daya beralih menjadi Hubungan Kerja antara Pekerja/Buruh dan Perusahaan pemberi pekerjaan.

제95조
(2) 제1항에서 정한 아웃소싱 업무의 종류와 분야는 지원 서비스 활동 또는 생산 과정과 직접 관련이 없는 활동이어야 한다.
(3) 제2항에서 정한 지원 서비스 활동은 다음을 포함한다:
a. 청소 서비스 사업;
b. 근로자/노동자를 위한 급식 제공 사업;
c. 경비 인력 또는 경비대 사업; 및
d. 근로자/노동자를 위한 수송 제공 사업.
제98조
(1) 아웃소싱 기업의 근로자/노동자가 일을 맡긴 기업(Perusahaan pemberi pekerjaan)에 의하여 생산 과정과 직접 관련된 활동을 수행하는 데 사용되는 경우, 법률상 당연히 근로자/노동자와 아웃소싱 기업 사이의 근로관계의 지위는 근로자/노동자와 일을 맡긴 기업 사이의 근로관계로 이전된다.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 경과 조정 기간은 공포일부터 1년(제306조 제1항). 두 조의 해설은 「Cukup jelas」

(해설) 생산 과정과 직접 관련된 일의 아웃소싱 인력은 맡긴 기업 근로자가 된다(제98조 제1항).⁵ 이 이전은 법률상 당연히 생긴다.⁵ 맡긴 기업이 노동감시관 검사 통지서대로 지위를 옮기지 않으면 법원 절차가 열린다.⁵ 근로자는 관할 지방법원에 그 통지서의 승인을 청구할 수 있다(같은 조 제2항).⁵ 요건은 양자협상 결렬이나 거부, 그리고 감시관의 검사다.⁵ 업체가 바뀌어도 업무 대상이 같으면 근속기간을 합쳐 기간제 상한을 센다(제99조 제4항).⁵ 경과는 두 갈래다. 아웃소싱 인력을 쓰는 기업은 공포일부터 1년 안에 이 법에 맞춘다(제306조 제1항).⁵ 이미 합의한 아웃소싱 계약은 끝날 때까지 효력을 가진다(제2항).⁵

UU No. 27/2026 제228조 제2항·제6항·제7항

(2) Upaya pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:
a. mengurangi kerja lembur pada hari libur;
b. mengurangi kerja lembur harian;
c. mengurangi jumlah sif;
d. mengurangi jam kerja atau hari kerja;
e. tidak memperpanjang Pekerja/Buruh dengan status Perjanjian Kerja waktu tertentu yang telah berakhir;
f. tidak mengganti Pekerja/Buruh yang memasuki usia pensiun;
g. menyesuaikan Upah dan/atau fasilitas bagi pekerja di tingkat manajerial;
h. merumahkan Pekerja/Buruh dengan status Perjanjian Kerja waktu tidak tertentu secara sementara atau bergiliran;
i. menawarkan program pensiun dini sukarela; dan
j. menawarkan program pensiun bagi Pekerja/Buruh yang telah memenuhi persyaratan.
(6) Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (5) hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
(7) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya kesepakatan atau putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang berkekuatan hukum tetap maka Pemutusan Hubungan Kerja batal demi hukum dan Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan.

(2) 해고 방지 노력은 다음의 단계를 거쳐 이루어진다:
a. 휴일의 연장근로를 줄임;
b. 일일 연장근로를 줄임;
c. 교대조(sif)의 수를 줄임;
d. 근로시간 또는 근무일을 줄임;
e. 기간이 종료된 기간제 근로계약(Perjanjian Kerja waktu tertentu) 지위의 근로자/노동자를 연장하지 아니함;
f. 정년(usia pensiun)에 이르는 근로자/노동자를 대체하지 아니함;
g. 관리직 수준(tingkat manajerial)의 근로자(pekerja)에 대한 임금 및/또는 시설(fasilitas)을 조정함;
h. 무기 근로계약(Perjanjian Kerja waktu tidak tertentu) 지위의 근로자/노동자를 일시적으로 또는 교대로 휴업(merumahkan) 조치함;
i. 자발적 조기퇴직 프로그램을 제안함; 및
j. 요건을 충족한 근로자/노동자에게 퇴직 프로그램을 제안함.
(6) 제5항에서 정한 해고는, 그 판정(putusan)이 이미 확정판결력(berkekuatan hukum tetap)을 가진 노사분쟁 해결기구로부터 결정(penetapan)을 받은 후에만 할 수 있다.
(7) 합의 또는 확정판결력을 가진 노사분쟁 해결기구의 판정 없이 이루어진 해고는 법에 의하여 당연히 무효이며, 고용주는 해당 근로자/노동자를 다시 고용하여야 한다.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 해설은 제1항만 풀이하고 제2~7항은 「Cukup jelas」

(해설) 방지 단계를 거쳐도 해고를 피할 수 없으면 해고 의사(maksud)를 양자협상에 부친다(제3항).⁶ 상대는 노동조합이고, 조합원이 아니면 해당 근로자다.⁶ 협상은 30근무일 안에 끝내고(제4항), 합의하지 못하면 노사분쟁 해결 절차로 간다(제5항).⁶ 제7항의 재고용 의무를 어기면 2년 이하 징역 및/또는 범주 III 이하 벌금이다(제294조 제1항).⁶ 법인은 범주 IV 이상 VI 이하의 벌금이다(같은 조 제2항).⁶ 범주(kategori)는 형법(UU No. 1/2023) 제79조 제1항의 벌금 상한 등급이다.¹⁵ 범주 II는 1천만, III은 5천만, IV는 2억, VI은 20억 루피아다.¹⁵

해고 절차 중 정직(skors)을 해도 고용주는 임금과 통상의 권리를 계속 준다(제235조 제2항).⁶ 양자협상이 필요 없는 경우는 자발적 사직·기간제 종료·정년·사망 네 가지다(제229조).⁶ 제228조 해설은 제1항의 「모든 노력」(segala upaya)만 풀이한다.⁶

UU No. 27/2026 제232조 제2항(머리·a호·i호), 제253조 제1항·제4항·제6항

Pasal 232
(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan paling sedikit sebagai berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, mendapat 1 (satu) bulan Upah;
[…]
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, mendapat 9 (sembilan) bulan Upah.
Pasal 253
(1) Pengusaha wajib menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak Pekerja/Buruh akibat Pemutusan Hubungan Kerja.
(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikecualikan bagi Pengusaha pada usaha mikro dan kecil.
(6) Pengusaha yang tidak menyediakan dana cadangan pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dikenai sanksi administratif berupa:
a. peringatan tertulis;
b. pembatasan kegiatan usaha;
c. penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha; dan/atau
d. pencabutan perizinan berusaha.

제232조
(2) 제1항에서 정한 퇴직금은 다음의 최소 기준으로 지급한다:
a. 근속기간이 1(일)년 미만이면 1(일)개월분 임금을 받는다;
[…]
i. 근속기간이 8(팔)년 이상이면 9(구)개월분 임금을 받는다.
제253조
(1) 사용자는 해고로 인한 근로자/노동자의 권리를 지급하는 재원으로서 퇴직금 준비기금을 마련하여야 한다.
(4) 제1항에서 정한 규정은 영세·소기업의 사용자에 대하여 적용을 제외한다.
(6) 제1항에서 정한 퇴직금 준비기금을 마련하지 아니한 사용자는 다음의 행정제재를 받는다:
a. 서면 경고;
b. 사업활동 제한;
c. 사업활동의 일부 또는 전부의 일시 중지; 및/또는
d. 사업허가의 취소.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 제253조의 세부와 제재 절차는 정부령에 위임(제5항·제7항). 두 조의 해설은 「Cukup jelas」

(해설) 고용주는 해고 사유에 맞는 승수를 적용해 퇴직금·근속보상금·권리보상금을 준다(제232조 제1항).⁷ 영구 폐업 결정은 퇴직금 1배·근속보상금 1.5배, 정년은 2배·1배다(제238·247조).⁷ 「승수」(faktor pengali)는 이 법에 정의가 없다.¹⁰ 고의로 지급하지 않으면 4년 이하 징역 또는 범주 IV 이하 벌금이다(제295조 제1항).⁶

UU No. 27/2026 제62조 제1항·제3항·제4항

(1) Pemberi Kerja yang akan mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib memiliki:
a. rencana penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan oleh Menteri; dan
b. pengesahan penggunaan Tenaga Kerja Asing dari Menteri.
(3) Pemberi Kerja Tenaga Kerja Asing dilarang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing pada jabatan atau pekerjaan yang memiliki fungsi dalam pengelolaan urusan personalia atau sumber daya manusia.
(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:
a. pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara asing;
b. Tenaga Kerja Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu; dan/atau
c. Tenaga Kerja Asing yang masih terikat dalam perkawinan yang sah selama paling singkat 5 (lima) tahun dengan warga negara Indonesia.

(1) 외국인 근로자(Tenaga Kerja Asing)를 고용하려는 고용주는 다음을 갖추어야 한다:
a. 장관이 승인한 외국인력활용계획(rencana penggunaan Tenaga Kerja Asing); 및
b. 장관으로부터의 외국인 근로자 사용 승인(pengesahan).
(3) 외국인 근로자의 고용주는 인사 또는 인적자원 관리 업무에서 기능을 가지는 직위 또는 업무에 외국인 근로자를 고용하여서는 아니 된다.
(4) 제1항에서 정한 규정은 다음에 대하여 적용되지 아니한다:
a. 외국 대표부 사무소의 외교관 및 영사직원;
b. 비상상황으로 인하여 중단된 생산 활동 유형, 사업상 방문 및 연구에 대하여 일정 기간 고용주가 필요로 하는 외국인 근로자; 및/또는
c. 인도네시아 국민과 최소 5(오)년 동안 적법한 혼인 관계에 있는 외국인 근로자.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 해설은 「Cukup jelas」

(해설) 제1항의 두 승인에서 빠지는 것은 제4항의 세 경우뿐이다.⁸ 제1항이나 제3항을 어기면 서면 경고에서 사업허가 취소까지의 행정제재를 받는다(제64조).⁸ 외국인은 특정 직위·기간의 근로관계로, 내국인이 아직 채울 수 없는 직위에만 쓴다(제5·6항).⁸

UU No. 27/2026 제118조 제2항·제4항·제5항·제6항

(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:
a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus-menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
b. istirahat mingguan 1 (satu) Hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) Minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) Minggu; dan
c. istirahat panjang diberikan selama 30 (tiga puluh) hari kalender setelah Pekerja/Buruh bekerja secara berturut-turut selama 5 (lima) tahun atau kelipatannya.
(4) Pekerja/Buruh yang mengambil istirahat panjang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf c tidak berhak atas cuti tahunan pada tahun berjalan.
(5) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah Pekerja/Buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.
(6) Dalam hal Perusahaan menerapkan cuti bersama yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat, pelaksanaannya tidak mengurangi hak cuti tahunan Pekerja/Buruh.

(2) 제1항 a호에서 정한 휴식 시간은 근로자/노동자에게 최소한 다음을 포함하여 부여하여야 한다:
a. 근무시간 중의 휴식으로서, 4(사)시간 계속 근무한 후 최소 반 시간이며 그 휴식 시간은 근무시간에 포함되지 아니한다;
b. 1(일)주 6(육) 근무일에 대하여 1(일)일, 또는 1(일)주 5(오) 근무일에 대하여 2(이)일의 주휴; 및
c. 근로자/노동자가 5(오)년 또는 그 배수의 기간 동안 연속하여 근무한 후 30(삼십) 달력일(hari kalender) 동안 부여되는 장기 휴식.
(4) 제2항 c호에서 정한 장기 휴식을 취하는 근로자/노동자는 해당 연도의 연차휴가에 대한 권리가 없다.
(5) 제1항 b호에서 정한 휴가는 근로자/노동자에게 부여하여야 하며, 즉 해당 근로자/노동자가 12(십이)개월 동안 계속 근무한 후 최소 12(십이) 근무일의 연차휴가이다.
(6) 기업이 중앙정부가 정한 공동휴가(cuti bersama)를 시행하는 경우, 그 시행은 근로자/노동자의 연차휴가에 대한 권리를 감소시키지 아니한다.

공포·시행 2026-10-28(제313조). 해설은 제1항 b호만 풀이하고 제6항은 「Cukup jelas」

(해설) 5년 연속 근무마다 30 달력일 장기 휴식을 주고, 그해 연차휴가 권리는 없다(제2항 c·제4항).⁹ 공동휴가(cuti bersama)를 시행해도 연차휴가 권리는 줄지 않는다(제6항).⁹ 연장근로는 근로자 동의와 서면·디지털 지시를 받고 하루 4시간·주 18시간 이내다(제116조 제1항).⁹ 제1·2·5항을 어기면 1년 이하 징역 및/또는 범주 II 이하 벌금이다(제282조 제1항).⁹

실무 쟁점

첫째, 무엇이 달라졌고 옛 시행규정이 어디까지 남느냐다. 제310조는 남는 시행규정을 이름으로 들지 않고, 해설도 「Cukup jelas」다.²

사항	옛 기준	이 법
기간제 상한	기간형은 연장 포함 5년 이하(PP No. 35/2021 제8조)¹⁴¹⁶	두 유형 모두 2년 이내, 1년 이내 연장 2회(제82조 제2항)⁴
외국인 고용 승인의 적용 제외	일정 지분 이사·감사위원, 주주 등(UU No. 13/2003 제42조 제3항)¹³	외교·영사, 비상·업무 방문·연구, 국민과 5년 이상 혼인(제62조 제4항)⁸
효율화 해고	손실에 따른 효율화가 사유(UU No. 13/2003 제154A조 제1항 b호)¹³	사유 목록에 없음(제231조)⁶
경고장 3회 뒤 해고	퇴직금 0.5배·근속보상금 1배(PP No. 35/2021 제52조 제1항)¹⁴	퇴직금 1배·근속보상금 1배(제244조)⁷
2년 연속 손실 폐업·파산	퇴직금 0.5배(PP No. 35/2021 제44조 제1항·제47조)¹⁴	퇴직금 1배(제237·240조)⁷

표의 옛 숫자 셋은 정부령에 있었고, 옛 법은 기간제의 기간·연장 기한을 정부령에 맡겼다(UU No. 13/2003 제59조 제4항).¹³ 다만 헌재 결정 168/PUU-XXI/2023은 옛 법 제56조 제3항을 연장 포함 5년 이하로 읽었다.¹⁶ 그 정부령 조문이 계속 쓰일 수 있는지는 제310조의 저촉 여부에서 먼저 갈린다. 이 글은 조문별 효력을 판단하지 않는다. 이 법도 기간제 세부를 정부령에 맡겼다(제82조 제4항·제87조 제7항·제91조).⁴ 아웃소싱(제101조)과 해고(제252조)도 같다.⁵⁶

둘째, 이미 맺은 기간제 계약과 상한을 넘긴 계약이다. 경과·종결 규정(제300~313조)에는 기간제 조문이 없다.¹² 다만 이미 노사관계법원에 등록된 분쟁은 옛 법으로 판단한다(제300조).¹² 공포 전에 시작해 검사 통지서가 아직 나오지 않은 감독 절차는 이 법에 맞춘다(제304조 제1항).¹² 두 조 모두 계약 자체의 기간·연장 기준은 정하지 않는다. 기존 계약을 따로 정한 것은 아웃소싱(제306조 제2항)뿐이다.⁵ 공포 전 계약의 기간·연장에 어느 기준이 걸리는지 문언은 정하지 않는다. 법률상 당연 무기 전환은 두 경우에만 있다.⁴ 서면이 아닌 계약(제85조)과 제87조 제1·2항을 벗어난 계약(제87조 제5항)이다. 제87조 제1항 b호는 「2년 이내」를 제82조 제2항에서 끌어온다.⁴ 그 밖에 제82조 제2항 상한을 넘긴 계약의 효과를 정한 조문은 없다.⁴ 제82조 해설과 제87조 제5항 해설도 「Cukup jelas」다.⁴

셋째, 아웃소싱 범위의 끝과 시간 축이다. 제95조 제3항의 네 가지가 닫힌 목록인지(meliputi)는 문언과 해설이 밝히지 않는다.⁵ 「생산 과정과 직접 관련」에도 정의가 없다(제95조 제2항·제98조 제1항).⁵ 제87조 제2항 해설의 상설적 업무 풀이와 제98조 제1항을 함께 읽을 수 있다.⁴⁵ 그러면 생산 라인 상시 업무는 기간제로도 아웃소싱으로도 채우기 어렵게 읽힌다. 다만 그 해설은 「직접 관련」의 정의가 아니다. 제306조는 1년 조정 기간과 기존 계약의 존속을 둔다.⁵ 그 기간에 제98조 제1항이 바로 걸리는지는 두 조와 해설이 정하지 않는다.⁵ 제306조 제2항은 기존 계약의 종료 시점에 기한을 두지 않는다. 2027-10 뒤에 끝나는 계약에서 제1항의 1년과 어느 쪽이 앞서는지도 문언에 없다.⁵

넷째, 해고 사유 목록과 방지 단계의 관계다. 제231조 a~o호가 한정 목록인지는 문언과 해설(「Cukup jelas」)이 밝히지 않는다.⁶ 기업 쪽 사유(a~f호)에 폐업 없는 인원 감축은 없고, 「efisiensi」(효율화)라는 말도 없다.⁶¹ 제228조는 사유를 나누지 않고 방지 단계를 적는다.⁶ 징계 사유(k호)에도 같은 단계를 거치는지는 문언과 해설이 정하지 않는다.⁶

다섯째, 퇴직금 준비기금이 언제부터 작동하느냐다. 의무 문언은 공포일부터 시행된다(제253조 제1항·제313조).⁷² 관리할 정부기관의 이름과 적립 방식은 문언에 없다.⁷ 세부와 제재 부과 절차는 정부령 몫이다(제5·7항).⁷ 정부령 전에 제재가 걸리는지, 연금에 가입시킨 사용자가 빠지는지는 문언이 정하지 않는다.⁷ 제2항 「dan」은 역자 주가 두 갈래로 읽힌다고 적고, 번역은 조건으로 읽었다.¹⁰

여섯째, 외국인 고용의 적용 제외 범위다. 옛 법이 빼 준 지분 보유 이사·감사위원과 주주(UU No. 13/2003 제42조 제3항 a호)는 제62조 제4항에 없다.¹³⁸ 옛 c호의 직업교육(vokasi)과 기술 기반 스타트업 면제도 새 b호에 없다.¹³⁸ 해설도 「Cukup jelas」다.⁸ 이 법에서 이사·감사위원은 인도네시아어 교육 지원 의무를 뺀 제67조 제3항 a호에만 나온다.⁸ 특정 직위·기간은 정부령에 맡겼다(제62조 제8항).⁸

한국 기업 체크포인트

근로계약서·취업규칙·해고 서식이 근거 법률을 UU No. 13/2003으로 적고 있는지(제310·311조)
기간제 계약이 2년·1년·1년 틀 안이고, 3근무일 등록과 7일 전 연장 통지를 하는지(제82·87조)
아웃소싱 인력이 생산 과정과 직접 관련된 일에 배치돼 있는지(제95·98조)
해고 전에 방지 단계와 30근무일 이내의 양자협상을 거친 기록이 있는지(제228조)
지분을 가진 이사·감사위원을 포함해 외국인 근로자마다 두 승인을 갖췄는지(제62조)
공동휴가를 연차에서 빼거나 개인 서류를 담보로 받아 두는 사내 규정·관행이 있는지(제78·118조)

근로계약을 맺으며 근로관계의 담보로 졸업증서나 개인 서류를 요구하거나 유치할 수 없다(제78조 제1항).¹¹ 해설은 역량 증명서·여권·출생증명서 등을 개인 서류의 예로 든다.¹¹ 예외는 고용주가 서면 근로계약에 따라 비용을 댄 교육·훈련으로 얻은 서류다(같은 조 제2항).¹¹ 법적으로 정당한 이익을 위한 경우에 한하고, 해설은 그 서류를 역량 증명서로 풀이한다.¹¹ 위반하면 행정제재를 받고, 서류 반환 의무는 그대로 남는다(제79조).¹¹

이 글은 법령 문언의 정리이며 개별 사안의 법률 판단이 아니다. 구체적 고용·해고 절차는 인도네시아 법률 전문가의 검토를 받기를 권한다.

연혁·일정

날짜	내용
2026-10-28	UU No. 27/2026 재가·공포·시행(제313조)²
2026-10-28	UU No. 13/2003 전체 폐지(제311조 a호)²
2027-10	공포일부터 1년. 새 시행규정 제정·아웃소싱 조정 기한(제312조·제306조 제1항)²⁵
2027-10	광업·석유 기업·국영기업의 자회사 확보 기한(제308·309조)⁵

표의 2027-10은 공포일(2026-10-28)부터 센 1년이다. 날짜를 정한 문언은 없고, 기한은 「최대」 또는 「이내」(paling lama)로 적혀 있다.²⁵

법령	한글 제목	분류	시행일	번역본
UU No. 30/1999	중재·대체분쟁해결법	—	1999-08-12	전문 PDF
POJK No. 42/POJK.03/2015·50/POJK.03/2017	일반은행 LCR·NSFR(POJK 19·20/2024 개정)	—	LCR 2015-12-23 · NSFR 2017-07-17 · 개정 2024-11-08	전문 PDF
UU No. 5/1986	행정법원법	—	1986-12-29	전문 PDF
UU No. 11/2008	전자정보·전자거래법	—	2008-04-21	전문 PDF
UU No. 30/2014	행정절차법	—	2014-10-17	전문 PDF
UU No. 14/2002	조세법원법	—	2002-04-12	전문 PDF