UU No. 13/2003 — 노동법

머리 정보

노동법(UU No. 13/2003)은 인도네시아 근로관계의 기본법이다. 근로계약·근로시간·임금·해고·퇴직금을 정한다. 현행 문언은 고용창출법(UU No. 6/2023) 제81조가 고친 판이다.² 2024-10-31 헌법재판소는 그 노동 조문 일부를 조건부 위헌으로 판단했다.⁴ 가장 큰 변화는 해고 절차다. 양자협상이 결렬되면 확정 판정 뒤에야 해고할 수 있다(주문 제20항).⁴ 이 정리는 2026-10-31 기준이다. 헌법재판소가 정한 새 노동법 입법 시한이 이날 끝난다.¹³ 새 법의 공포 여부에 따라 적용 문언이 바뀔 수 있다(실무 쟁점 넷째).

누구에게 적용되나

근로자는 임금이나 다른 형태의 대가를 받고 일하는 모든 사람이다(제1조 제3호).¹ 사용자에는 자기 기업을 운영하는 개인·법인이 들어간다. 해외 기업을 대표해 인도네시아에 있는 개인·법인도 사용자다(제1조 제5호 c).¹ 근로관계는 근로계약으로 생기고, 계약은 서면이나 구두로 맺는다(제50조·제51조 제1항).¹ 일부 의무는 규모로 갈린다. 취업규칙 작성 의무는 10명 이상 고용한 사용자에게 걸린다(제108조 제1항).¹

외국인 근로자는 특정 직위·기간의 근로관계로만 고용할 수 있다(제42조 제4항).² 헌법재판소 주문 제3항은 이 문장 끝에 조건을 붙였다.⁴ 조건은 「pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia」의 고려다.⁴ 곧 인도네시아 근로자를 우선 쓰는 것을 고려해야 한다. 외국인을 고용하는 사용자는 외국인력활용계획(RPTKA) 승인을 받는다(제42조 제1항).² 이 의무에는 적용 제외가 있다(같은 조 제3항).² 일정 지분을 가진 이사·감사위원이나 주주, 외교·영사 직원이 빠진다(a·b호).² 비상 생산 중단·직업훈련·기술 기반 스타트업·업무 방문·연구도 기간을 정해 빠진다(c호).² 이 글은 법 전체의 적용을 일괄해 빼는 조문을 찾지 못했다. 적용 제외는 개별 의무마다 따로 있다.

업무 일부는 서면 아웃소싱 계약으로 다른 기업에 맡길 수 있다(제64조 제1항).² 주문 제6항은 맡길 수 있는 업무를 장관이 정한다고 읽었다.⁴ 기준은 서면 아웃소싱 계약에 적은 업무의 종류와 분야다.⁴

핵심 조문

(해설) 문언상 근로자가 해고 통지를 받고 거부하면 양자협상이 의무다. 헌법재판소 주문 제19항은 이 협상의 방식을 덧붙였다. 「musyawarah untuk mufakat」, 곧 합의를 위한 협의다.⁴ 주문 제20항은 제4항을 다시 읽었다. 협상이 합의에 이르지 못하면 노사분쟁 기관의 판정이 확정된 뒤에만 해고할 수 있다.⁴ 이 요건은 양자협상이 결렬된 해고에 걸린다. 통지 방식은 PP No. 35/2021 제37조가 정한다. 해고 14근무일 전까지 서면 통지서를 보낸다(제3항). 수습 기간이면 7근무일 전이다(제4항).⁵ 거부하는 근로자는 통지를 받은 뒤 7근무일 안에 사유를 적은 거부서를 낸다(제39조 제1항).⁵ 거부 뒤의 단계와 그동안 사용자가 지는 비용은 실무 쟁점 첫째에서 잇는다.

(해설) 해고하면 사용자는 퇴직금·근속보상금·권리보상금을 지급한다. 퇴직금은 근속 1년 미만 1개월분에서 8년 이상 9개월분까지다(제2항). 근속보상금은 3년 이상 2개월분에서 24년 이상 10개월분까지다(제3항).² 권리보상금은 남은 연차, 채용지 귀향 비용, 계약·취업규칙·단체협약이 정한 것이다(제4항).² 제2항 머리는 「diberikan dengan ketentuan sebagai berikut」다. 헌법재판소 주문 제22항은 이를 「paling sedikit」(최소)로 읽었다.⁴ 퇴직금 표는 하한이 된다. 같은 결정은 제4항 청구를 각하했다(주문 제24항).⁴ 사유별 지급 배수는 PP No. 35/2021이 정한다. 합병·통합·분할로 근로자가 계속 일하지 않으면 퇴직금 1배다(제41조).⁵ 경고장 1~3차를 거친 해고는 퇴직금 0.5배다(제52조 제1항 a호).⁵

(해설) 기간제 근로계약(PKWT)은 기간형과 업무 완료형 두 가지다. 고친 문언은 기간을 근로계약에 맡겼다. 시행령 PP No. 35/2021 제8조는 기간형을 연장 포함 최장 5년으로 정했다.⁵ 헌법재판소 주문 제4항은 제56조 제3항을 법률 차원에서 다시 읽었다. 그 문언은 「연장이 있는 경우를 포함해 최장 5년을 넘지 않는다」이다.⁴ 주문 제5항은 제57조 제1항을 「서면으로 작성해야 한다」로 분명히 했다.⁴ 사용자는 서명 뒤 3근무일 안에 노동부에 온라인으로 기간제 계약을 신고한다(PP 제14조 제1항).⁵ 온라인 신고를 쓸 수 없으면 7근무일 안에 시·군 노동 관서에 서면으로 신고한다(같은 조 제2항).⁵

(해설) 기간 만료(제61조 제1항 b호)나 업무 완료(c호)로 계약이 끝나면 만료보상금을 준다.² PP No. 35/2021 제15조는 1개월 이상 계속 일한 근로자에게 지급하게 한다(제3항). 외국인 근로자에게는 적용하지 않는다(제5항).⁵ 계약을 연장하면 연장 전 기간이 끝날 때 한 번, 연장 기간이 끝날 때 다시 지급한다(제4항).⁵ 12개월 계속 근무하면 임금 1개월분이다(제16조 제1항 a호). 그보다 짧거나 길면 「근속기간 × 1개월분 임금 ÷ 12」로 계산한다(같은 항 b·c호).⁵ 기준 임금은 기본급과 고정수당이다(제16조 제2항).⁵ 제59조 제1·2항 요건을 벗어난 기간제 계약은 법률상 당연히 무기계약이 된다(제59조 제3항).² 상시 업무에는 기간제 계약을 쓸 수 없다(제59조 제2항).²

(해설) 최저임금은 해고 비용과도 닿는다. 성과급 근로자의 월 임금은 최근 12개월 평균으로 잡는다(제157조 제3항).² 그 금액이 최저임금보다 낮으면 퇴직금 계산 기준은 최저임금이다(같은 조 제4항).² 최저임금은 근속 1년 미만 근로자에게 적용되고, 그보다 낮게 줄 수 없다(제88E조).² 헌법재판소 주문 제13항은 「특정 지수」를 노동의 성장 기여를 나타내는 변수로 읽었다. 기업·근로자 이익, 비례 원칙, 적정 생계비(KHL)를 고려하라는 뜻도 붙였다.⁴ 주문 제12항은 제88C조를 다시 읽었다. 주지사는 주 단위 업종별(sektoral) 최저임금을 정해야 한다.⁴ 시·군 단위는 정할 수 있다고 적어 재량으로 두었다.⁴ 임금 시행령 PP No. 36/2021은 PP No. 51/2023과 PP No. 49/2025로 고쳐졌다.⁶⁷ 산식은 제26조 제4·5항에 있다.⁷ 「UM(t+1) = UM(t) + {물가상승률 + (경제성장률 × α)} × UM(t)」이다. α 범위는 0.50~0.90이다(제26조 제6항). PP No. 51/2023 판은 0.10~0.30이었다.⁶⁷ PP No. 49/2025는 업종별 최저임금을 최저임금 종류에 넣었다(제25조 제1항).⁷ 이 개정의 고려 사항(Menimbang a)은 헌법재판소 결정 168/PUU-XXI/2023을 든다.⁷

(해설) 취업규칙은 해고 경로와도 이어진다. 경고장 경로 해고는 근로계약·취업규칙·단체협약 위반을 사유로 한다(PP No. 35/2021 제52조 제1항).⁵ 10명 이상 고용한 사용자는 취업규칙(peraturan perusahaan)을 만든다. 취업규칙은 장관이나 지명 공무원의 승인 뒤 효력이 생긴다.¹ 단체협약이 있는 기업은 이 의무가 없다(제2항). 취업규칙의 유효기간은 최장 2년이고, 끝나면 갱신해야 한다(제111조 제3항).¹ 사용자는 취업규칙과 그 변경 내용을 근로자에게 알리고 설명하며 사본을 준다(제114조).¹ 제108조 제1항·제111조 제3항·제114조 위반은 벌금형 대상이다.² 벌금은 Rp5.000.000 이상 Rp50.000.000 이하다(제188조 제1항).² 제188조는 UU No. 6/2023 제81조 제69호가 고친 판이다.²

실무 쟁점

첫째, 양자협상이 결렬된 해고에서 사용자가 지는 비용이다. PP No. 35/2021 제39조 제3항은 협상이 깨지면 분쟁 해결 절차로 간다고만 적는다.⁵ 시행령은 2021-02-02 제정돼 결정보다 앞선다.⁵ 그래서 시행령 문언만 보면 확정 판정 요건이 보이지 않는다. 결과는 세 문언을 이어 읽으면 나온다. 주문 제20항은 노사분쟁 기관의 판정이 확정된 뒤에만 해고할 수 있다고 읽었다.⁴ 제157A조 제1항은 분쟁 해결 동안 양쪽이 의무를 계속 이행하게 한다.² 주문 제21항은 그 기간을 확정 판정까지로 읽었다(같은 조 제3항).⁴ 같은 조 제2항은 정직(skorsing) 중에도 임금과 평소 권리를 계속 주게 한다.² 문언을 합치면 사용자는 확정 판정까지 임금을 계속 지급하는 것으로 읽힌다. 헌법재판소도 결정 이유에서 같은 읽기를 적었다.⁴ 판정이 확정되기 전까지 양쪽은 각자의 의무를 계속 이행한다.⁴ 근로자는 일하고 사용자는 분쟁이 해결될 때까지 임금을 준다.⁴

확정까지의 단계와 기한은 노사분쟁해결법(UU No. 2/2004)이 정한다.¹¹ 양자협상은 시작일부터 30근무일 안에 끝내야 한다(제3조 제2항).¹¹ 결렬되면 한쪽이나 양쪽이 노동 관서에 분쟁을 신고한다(제4조 제1항).¹¹ 해고 분쟁은 화해(konsiliasi)나 조정(mediasi)으로 간다(제4조 제4·5항).¹¹ 중재는 이익분쟁과 노조 간 분쟁만 다룬다(같은 조 제6항).¹¹ 조정인과 화해인은 각각 30근무일 안에 임무를 마친다(제15조·제25조).¹¹ 그다음은 노사관계법원이다. 재판부는 첫 기일부터 50근무일 안에 판결한다(제103조).¹¹ 해고 분쟁 판결은 14근무일 안에 상고하지 않으면 확정된다(제110조).¹¹ 상고하면 대법원은 접수일부터 30근무일 안에 해결한다(제115조).¹¹ 이 기한은 2004년 공포본 문언의 상한이다. 실제 소요 기간은 이 글이 확인하지 않았다.

둘째, 기간제 5년 상한이 어느 계약에 걸리느냐다. PP No. 35/2021 제8조의 5년 상한은 기간형 계약을 정한 조문이다.⁵ 주문 제4항이 고쳐 읽은 문장의 주어는 원 조문과 한 단어가 다르다.

해석 문언에서는 「atau」(또는)가 빠졌다.⁴ 그래서 두 가지 읽기가 갈린다. 첫째 읽기는 원 조문처럼 기간형과 업무 완료형 모두에 5년을 거는 것이다. 둘째 읽기는 주어를 「특정 업무 완료의 기간」으로 본다. 이 읽기에서는 업무 완료형 계약에 5년이 걸린다. 이 글은 문언만으로 어느 쪽인지 단정하지 않는다. 2026-10-31 노동부 법령정보(JDIH)에서 결정 번호로 찾았으나 결과가 없었다.¹² 「putusan mahkamah konstitusi」로 찾은 5건에도 이 결정을 다룬 회람은 없었다.¹² 같은 날 웹 검색으로 노동부·사용자 단체(APINDO)·노조의 입장을 찾았다. 이 쟁점을 다룬 공식 입장은 찾지 못했다.

셋째, 퇴직금 표가 「최소」가 된 뒤의 배수 규정이다. 주문 제22항은 제156조 제2항 표를 최소 기준으로 읽었다.⁴ 시행령 제52조 제1항은 경고장 경로 해고에 퇴직금 0.5배를 정한다.⁵ 두 문언을 함께 읽는 공식 해석은 찾지 못했다. 둘째 쟁점과 같은 날 같은 곳(노동부 법령정보·웹 검색)을 찾았다.¹² 퇴직금 배수를 다룬 노동부의 결정 뒤 회람·장관령은 찾지 못했다.¹² 노동부·사용자 단체·노조가 이 관계를 밝힌 공식 입장도 찾지 못했다.

넷째, 새 노동법이다. 헌법재판소는 결정 이유에서 새 노동법을 최장 2년 안에 만들라고 했다.⁴ 새 법은 UU No. 13/2003과 UU No. 6/2023의 내용을 담는 것으로 적혀 있다.⁴ 이 시한은 주문이 아니라 이유에 있다. 결정 168에는 기산점 문언이 없다.⁴ 헌법재판소는 2026-06-17 결정 167/PUU-XXIV/2026의 이유에서 시한을 풀었다.¹³ 2024-10-31 선고일부터 2년, 곧 2026-10-31까지다.¹³ 그때까지 노동 조항의 분리 입법이 되지 않으면 옛 노동법(UU No. 13/2003)이 적용된다고 적었다.¹³ 노동 관련 헌법재판소 결정들도 함께 적용된다고 적었다.¹³ 2026-07-16 결정 192/PUU-XXIV/2026도 같은 문단을 인용해 시한을 다시 적었다.¹⁴ 두 결정의 주문은 모두 청구 기각이다.¹³¹⁴

국회는 2026-10-06 본회의에서 노동보호법안을 가결했다고 보도됐다.⁹ 법안 이름은 RUU Pelindungan Ketenagakerjaan이다.⁹ 국회 자체 뉴스 포털도 다음 날(2026-10-07) 가결을 전했다.¹⁰ 두 보도는 이 법안이 이 법을 대체하는지 적지 않는다.⁹¹⁰ 2026-10-31까지 이 법안의 법률 번호와 공포는 확인하지 못했다. 시한이 지난 뒤 어느 판이 적용되는지는 공포 여부와 위 이유의 효력에 달려 있다. 새 노동법이 공포되면 이 레코드를 새 판으로 고친다.

맨 위 핵심 3줄의 첫째·셋째 줄과 체크포인트 4는 UU No. 6/2023이 고친 판을 기준으로 한다. 옛 판에도 판정을 받은 뒤에만 해고할 수 있다는 요건이 있다(원 제151조 제3항).¹ 판정 없는 해고는 법률상 무효다(원 제155조 제1항).¹ 다만 원 제151조에는 「확정」 판정이라는 문언이 없다.¹ 결정 37/PUU-IX/2011은 원 제155조 제2항의 「belum ditetapkan」을 다시 읽었다.⁴ 그 뜻은 「belum berkekuatan hukum tetap」(아직 확정되지 않음)이다.⁴ 기간제 기간은 옛 판과 다르다. 원 제59조는 기간형 계약을 최장 2년으로 정했다(제4항).¹ 연장은 한 번, 최장 1년이다(같은 항).¹ 갱신도 한 번, 최장 2년이다(제6항).¹ 옛 판 문언에는 「연장을 포함해 5년」이라는 기준이 없다.¹

한국 기업 체크포인트

1. 해고 통지서를 해고 14근무일 전에 서면으로 보내는 절차가 있는지(수습 중은 7근무일)
2. 근로자가 해고를 거부한 경우 양자협상 기록과 그 뒤 분쟁 절차의 진행 상황을 관리하는지
3. 확정 판정까지 해당 근로자의 임금 지급을 기록하고 있는지
4. 기간제 근로자의 최초 계약과 연장을 합친 기간이 5년 안에 있는지
5. 업무 완료형 기간제 계약의 기간을 따로 파악하고 있는지
6. 기간제 계약을 서명 뒤 3근무일 안에 노동부에 신고했는지
7. 기간제 계약 만료·연장 때마다 만료보상금을 계산해 지급했는지
8. 취업규칙이 승인을 받았고, 근로자에게 알리고 사본을 줬는지
9. 취업규칙의 2년 유효기간이 끝나기 전에 갱신 일정을 잡았는지
10. 외국인 근로자 고용 때 외국인력활용계획(RPTKA) 승인이나 적용 제외 근거가 있는지

체크포인트 8·9의 법정 기준은 이렇다. 10명 이상 고용하면 취업규칙을 만들고 승인을 받는다(제108조). 유효기간은 최장 2년이다(제111조 제3항).¹ 내용과 변경은 근로자에게 알리고 사본을 준다(제114조).¹ 세 의무의 위반은 벌금형 대상이다(제188조 제1항).² 최저임금은 주지사가 정한다. 주 최저임금은 매년 11월 21일까지 공고된다. 다음 해 1월 1일부터 적용된다(PP No. 36/2021 제29조).⁶ 시·군 최저임금은 11월 25일까지 공고되고 1월 1일부터 적용된다(제35조).⁷

이 글은 법령 문언의 정리이며 개별 사안의 법률 판단이 아니다. 구체적 고용·해고 절차는 인도네시아 법률 전문가의 검토를 받기를 권한다.

연혁·일정

UU No. 11/2020의 이 법 개정 조문은 이 글에서 원문 대조하지 않았다. 서명면과 관보 번호만 확인했다.⁸ PP No. 35/2021의 고려 사항은 UU No. 11/2020 제81조·제185조 b호를 근거로 든다.⁵ Perppu No. 2/2022 제184조 b호는 그런 시행 법령을 계속 유효하게 둔다.³ 조건은 Perppu와 충돌하지 않는 것이다.³

관련 문서

• 하위 규정:
  • PP No. 35/2021(기간제·아웃소싱·근로시간·해고)
  • PP No. 36/2021(임금), PP No. 51/2023·PP No. 49/2025로 개정
  • PP No. 34/2021(외국인 근로자 사용)
• 함께 읽을 법률: UU No. 2/2004(노사분쟁해결법, 전문 번역본 v2·기준일 2026-10-22)
• 관련 Tracker: UU No. 6/2023 — 고용창출 옴니버스법
• 관련 기사: 없음

번역본

전문 번역 PDF(86쪽, v1, 기준일 2026-10-22)를 붙인다. 원 법률 193개 조와 신설 14개 조, 전문(前文), 공포 블록을 담은 현행 통합본이다. 개정된 34개 조는 개정 전 판과 개정 판을 함께 싣는다. 삭제된 28개 조는 옛 문언을 남겼다. 해설(Penjelasan)은 이번 판에 싣지 않았다. 헌법재판소 결정의 해석은 번역문에 넣지 않았다. 표지 주의 사항에 대상 조 16개를 적었다. 그 가운데 제79·88·88F·90A·92·95·98조는 이 글에서 풀지 않았다. 대상 조 목록은 번역 PDF 표지에 있다. PDF 조문 머리줄은 개정 판 시작을 2023-03-31로 적는다. 같은 문언은 Perppu No. 2/2022로 2022-12-30부터 시행됐다.³ 원문 칸 글자는 정부 공개 PDF에서 뽑았고, 개정법 쪽에는 글자 인식 오류가 남아 있을 수 있다.

출처·확인 상태

• 원문 대조: UU No. 13/2003은 정부 법령 데이터베이스 사본(128쪽)과 대조했다.¹ 개정 조문은 UU No. 6/2023 사본 제81조에서 확인했다.² Perppu 시행일·폐지 조항도 같은 사본에서 확인했다.³ 헌법재판소 결정은 주문 25개 항과 선고일, 결정 이유의 2년 문언을 결정문에서 확인했다.⁴ PP No. 35/2021 제8·14~16·37·39·40·41·52·66조와 서명면도 원문으로 확인했다.⁵ PP No. 51/2023 제29조와 PP No. 49/2025 제25·26·35조도 원문으로 확인했다.⁶⁷ UU No. 2/2004 제3·4·15·25·103·110·115조와 공포일도 원문으로 확인했다.¹¹ 결정 167·192/PUU-XXIV/2026은 이유·주문·선고일을 결정문에서 확인했다.¹³¹⁴
• 보도 기준: 1건. 2026-10-06 국회 본회의의 노동보호법안 가결 보도다(실무 쟁점 넷째).⁹¹⁰ 2026-10-31까지 법률 번호와 공포는 확인하지 못했다.
• 미확인: 원 법률의 공포일은 원문 사본에서 찾지 못했다. 업무 완료형 계약에 5년 상한이 걸리는지는 공식 해석을 찾지 못했다. 퇴직금 0.5배 규정과 주문 제22항의 관계도 공식 해석을 찾지 못했다. 2026-10-31 노동부 법령정보(JDIH)를 결정 번호와 결정 일반 검색어로 찾았다.¹² 같은 날 웹 검색으로 노동부·사용자 단체(APINDO)·노조 입장도 찾았다. 두 쟁점을 다룬 회람·장관령이나 공식 입장은 나오지 않았다. UU No. 2/2004가 2004년 공포 뒤 고쳐졌는지는 공식 출처로 확인하지 못했다.