노동감시관이 외국인 근로자를 현장에서 퇴거시킬 수 있다는데, 우리 주재원도 대상인가

바뀐 것

이 규정의 정식 명칭은 Permenaker No. 11/2026이다.¹ 노동감시 절차(Tata Cara Pengawasan Ketenagakerjaan)를 다룬 장관령이다.¹ 2026년 6월 29일 제정되고 7월 3일 공포됐다.⁴ 장관 Yassierli가 직접 서명했다.⁴ 법무부 법령총국장 Dhahana Putra가 공포를 확인했다.⁴ 관보는 Berita Negara RI 2026 Nomor 438이다.⁴ 공포일에 바로 시행된다는 조항(Pasal 56)도 확인됐다.⁴ 같은 조항 외에 별도 전환기간을 두는 규정은 없다.⁴ 같은 규정 Pasal 55는 기존 노동감시 규정 두 건을 명문으로 폐지했다.⁴ Permenaker No. 33/2016과 그 개정 규정 No. 1/2020이다.⁴ 폐지된 두 규정의 관보번호도 조문에 함께 적혀 있다.⁴ 33/2016은 2016년 관보 1753호, 1/2020은 2020년 관보 12호다.⁴ 전문은 56개 조문과 서식 29종의 부록으로 이뤄진 68쪽 분량이다.¹ 같은 내용은 노동부 공식 법령정보망에도 게시돼 있다.¹

핵심은 감시관의 현장 조치 권한을 나열한 Pasal 7이다.¹ huruf e는 법령 위반 외국인 근로자의 퇴거를 규정한다.¹ ayat(2)는 그 외국인의 재고용 금지까지 명시한다.¹ 다만 이 금지에 기한이 있는지는 조문 본문만으로 정해지지 않는다. 규정의 일부인 부록 서식(Format 5)은 금지 기한을 ‘외국인 근로자 사용 요건을 바로잡기 전까지’로 적는다.² Pasal 7 ayat(2) 본문에는 이 기한 문언이 없다.² 이 조문이 이번 판단의 출발점이다.

이 퇴거 조치는 구두 지시가 아니라 공식 서식으로 기록된다.⁵ Pasal 7 ayat(4)가 정한 확인서(Berita Acara)다.⁵ 정식 명칭은 “외국인 근로자 근무지 퇴거 조치 확인서”에 해당하는 서식(Format 5)이다.⁵ 노동감시관은 조치 경위를 이 서식에 남겨야 한다.⁵ 행정 문서가 남으면 사후에 조치를 다툴 때 근거 자료가 될 수 있다. 다만 이의제기 절차가 있는지, 있다면 사전·사후 어느 쪽인지는 이 규정에서 확인되지 않았다. 이 문서화 요건은 감시관의 현장 재량을 사후에 검증할 수 있게 하는 장치로 읽힌다. 이 요건은 조치의 책임 소재를 특정 감시관에게 남기는 효과도 있다. 반면 ‘법령 위반’의 범위 자체는 이 규정 안에 정의 조항이 없다. 근로허가 미취득인지, 직무 범위 이탈인지, 보고의무 불이행인지 조문은 구분하지 않는다. 56개 조문과 부록 전체를 확인해도 이 정의는 나오지 않는다. 절차가 문서화돼 있다는 사실이 ‘위반’의 경계를 함께 정해 주는 것은 아니다.

조문이 말하는 것

이 퇴거 권한이 경고 없는 즉시집행인지는 조문 구조가 선명하게 답하지 않는다. Pasal 8 ayat(1)은 감독 조치를 세 단계로 나눈다.³ 예방적 계도(preventif edukatif)가 첫 단계다.³ 비사법적 조치(tindakan nonyustisial)가 다음 단계다.³ 사법적 조치(represif yustisial)가 마지막 단계다.³ Pasal 9는 특정 위반에 한해 이 단계를 건너뛰어 곧바로 사법적 조치를 쓸 수 있다고 정한다.³ 그 대상 중 하나는 사망 또는 각종 장해(기능장해·부분신체장해·완전영구장해)를 수반한 산재다.³ 나머지 둘은 아동노동과 경찰 협력 형사위반이며, 이 셋으로 한정된다.³ 외국인 근로자 현장 퇴거는 이 열거 목록에 없다.³

그러나 Pasal 7 자체는 다른 근거를 든다.¹ 이 조문은 Pasal 4 huruf c가 정한 ‘필요한 조치’의 하나로 퇴거를 규정한다.¹ ‘필요한 조치’라는 표현은 단계를 거치지 않는 즉시성을 암시할 수 있다. 이렇게 읽으면 퇴거는 Pasal 8의 3단계 절차 바깥에 있다고 볼 여지가 생긴다. 두 조문의 관계를 규정 본문만으로는 완전히 가를 수 없다.³ 이 긴장은 이번 확인 범위에서 풀리지 않았다.³ 일반적인 행정법 해석에서 교정적 권한은 별도 유보가 없으면 즉시 행사될 수 있다고 읽히기도 한다. 그러나 이 규정이 그런 일반 원칙을 그대로 따른다고 밝힌 조문도 없다. 이 모호함은 규정 설계상의 흠이라기보다 새 규정이 아직 쌓아 놓은 해석 사례가 없다는 데서 온다.

이 모호함이 실무에 주는 함의는 분명하다. 퇴거 조치가 즉시 집행되더라도 확인서라는 문서는 남는다. 사후에 적법성을 다툰다면 그 문서가 출발점이 될 수 있다. 다만 그 다툼의 구체적 절차나 기한은 이 규정에 나오지 않는다.

다만 즉시집행 예외 목록이 산재·아동노동처럼 중대 사안에 한정된 점은 눈에 띈다.³ 입법자가 이례적 사유만 좁혀 열거한 것으로 읽힌다.³ 그 열거에 외국인 퇴거가 빠져 있다는 사실만으로는 어느 쪽도 단정할 수 없다. 사전 절차를 거쳐야 한다는 뜻일 수도 있다. 이 즉시집행 사다리 자체에 속하지 않아 처음부터 독립적으로 즉시 행사될 수 있다는 뜻일 수도 있다.³ 그러나 이 추론은 조문의 침묵을 메우는 해석일 뿐, 확정된 사실은 아니다. 이 규정의 고려사항(Menimbang) 조항도 참고가 된다.¹ 거기에는 감독 체계를 강화하고 감시관의 역할을 분명히 할(penegasan) 필요가 있다고 적혀 있다.¹ 구법이 법의 발전과 조직 수요에 더 이상 맞지 않아 교체한다는 설명도 있다.¹ 외국인 근로자 권한을 신설·확대했다는 문구는 어디에도 없다.¹ 구법 원문과 대조하면 퇴거 장치 자체는 이미 있었다.⁶ 구법 33/2016에는 2020년 개정 규정(Permenaker No. 1/2020)이 Pasal 9B를 넣었다.⁶ 이 조항은 무허가 외국인 근로자 고용을 단계 없이 곧바로 사법조치로 갈 수 있는 위반으로 열거했다.⁶ 같은 조 ayat(3) huruf c는 그 사법조치 동안 감시관이 사용자에게 외국인 근로자를 근무지에서 내보내라고 명령하게 했다.⁶ 이민 당국 조치를 권고하는 일도 감시관 몫이었다.⁶ 새 규정은 이 장치를 사법조치 단계에서 떼어 내 감시관이 직접 행사하는 ‘필요한 조치'(Pasal 7)로 옮겼다.¹⁶ 새 Pasal 9의 즉시 사법조치 목록에서는 외국인 근로자 관련 사유가 빠졌다.³⁶ 재고용 금지(ayat 2)와 Format 5 확인서는 구법 두 규정에 대응하는 문언이 없다.⁶ 결국 ‘신설’이나 ‘확대’보다 ‘기존 장치를 감시관의 직접 권한으로 바꿔 명문화했다’는 서술이 이번 규정에 더 정확하게 들어맞는다.

이 글의 결론은 두 겹이다. 첫째, 노동감시관의 퇴거 권한은 신설이 아니다. 구법이 사용자에게 내리게 하던 퇴거 명령을 감시관의 직접 권한으로 바꿔 조문에 분명히 적은 것이다. 둘째, 그 권한이 경고 없이 즉시 집행되는지는 조문이 답하지 않는다. 두 결론을 하나로 합쳐 ‘즉시 집행 리스크가 커졌다’고 쓰는 것은 과장이다. 이 글은 전자만 ‘바뀐 것’으로, 후자는 ‘확인되지 않은 것’으로 구분해 둔다.

한국 기업에게

이 조문은 업종을 가리지 않는다. Pasal 7 ayat(1) huruf e는 ‘고용주에게 고용된 외국인 근로자’를 대상으로 규정한다.¹ 특정 업종이나 법인 형태를 따로 구분하지 않는다.¹ 그래서 생산현장에 기술직·관리직 외국인 근로자(TKA)를 둔 제조업 법인에도 해당한다. 주재원 중심의 상사·서비스 법인에도 마찬가지로 해당한다. PT PMA든 대표사무소든, 외국인 근로자를 고용하고 있다면 적용 범위 안에 있다.

시행일(2026-07-03) 이후로 명문상 확인되는 것은 두 가지다.⁴ 노동감시관이 위반 사실이 있는 외국인 근로자를 현장에서 직접 퇴거시킬 수 있다는 것이다.¹ 퇴거된 외국인을 같은 고용주가 다시 고용하지 못하도록 금지할 수 있다는 것도 함께 확인됐다.¹ 부록 서식(Format 5)은 그 금지를 외국인 근로자 사용 요건을 바로잡기 전까지로 적는다.² 요건을 바로잡았는지 누가 어떤 절차로 확인하는지는 이번 확인 범위에서 찾지 못했다. 이 조치는 구두 지시로 끝나지 않고 Format 5 확인서로 문서화된다.⁵ 구법에도 사법조치 동안 사용자에게 퇴거를 명령하게 하는 장치는 있었다.⁶ 달라진 것은 퇴거의 주체가 사용자에서 감시관으로, 위치가 사법조치 단계에서 ‘필요한 조치’로 옮겨 갔다는 점이다.¹⁶ 그래서 이 변화는 ‘신설’이 아니라 ‘기존 장치의 명문화’로 읽는 편이 사실에 가깝다.

이 퇴거가 경고 없이 곧바로 집행되는지는 여전히 조문의 침묵 영역이다. 산재 사망·아동노동 등 중대 사안에 한정된 즉시집행 열거에 외국인 근로자 퇴거는 들어 있지 않다.³ 그렇다고 사전 계도가 보장된다고 단정할 근거도 없다. 두 조문 사이의 관계 자체가 아직 해석의 여지로 남아 있다.³ 이 불확실성은 실무 위험의 크기를 가른다. 서류가 완비돼 있어도 현장 판단의 여지가 남는다는 뜻이다.

검토할 사항은 다음과 같다.

1. 외국인 근로자 RPTKA·근로허가(IMTA) 서류가 실제 직무와 일치하는지 확인하는 편이 안전하다.
2. Pasal 7의 ‘법령 위반’ 판단 근거가 될 보고의무 이행 여부를 점검할 필요가 있다.
3. 사업장 소재 노동청의 현장 점검에서 3단계 절차가 실제로 지켜지는지 확인하는 편이 안전하다.
4. 퇴거 조치에 대비해 확인서(Format 5)를 다툴 절차가 있는지 미리 확인해 두는 편이 안전하다.

개별 사안은 현지 법률 전문가의 검토가 필요하다.

남은 것

앞으로 볼 신호는 두 가지다. 노동부나 지방 노동청이 Pasal 7의 ‘위반’ 범위를 구체화하는 지침을 내는지가 첫째다. Pasal 9의 즉시집행 목록에 구법처럼 외국인 근로자 관련 사유를 다시 넣는 개정이 나오는지가 둘째다. 두 신호 모두 이번 확인 시점까지는 나오지 않았다.³ 두 신호가 나오기 전까지는 서류 정합성 점검이 가장 현실적인 대응이다.